Personas de "Alta Agencia"
Esta semana calificaron a una buena amiga de "antagonista" y "agresiva". Su delito: expresar que no entendía la necesidad de utilizar una herramienta de repositorio para documentar procesos. Esto se debió a que el equipo al que ella pertenece ya lleva años documentando y publicando su información de otra manera.
No podemos resolver problemas con soluciones "viejas", menos en estos momentos de transformación y evolución en las prácticas laborales.
Otra situación que le pasó a mi amiga, es que un miembro muy querido de su equipo renunció, no le quedó más que reformular las expectativas del equipo y desearle la mejor de las suerte. Un día antes del suceso, mi amiga muy confiada le dijo a su jefa:
"Constantemente estoy haciendo un benchmarking de oportunidades, y me parece que somos muy competitivos"
El tema es que mi amiga no había considerado las oportunidades que las empresas internacionales brindan gracias al modelo de "trabajo remoto", su error fue que su benchmarking era nacional.
Es muy probable que la tendencia sea que todavía mas empresas internacionales abran sus oficinas y fábricas en la ciudad por el interés generado gracias a la reputación de la fuerza laboral local.
¿Cómo van a retener las empresas nacionales y locales a sus empleados?
No lo sé, no soy una científica.
Mi hipótesis es, que es probable que un punto decisivo al comparar los paquetes de beneficios y prestaciones ofrecidos por una empresa sea la cantidad de autonomía que se le brinda al candidato para su vida personal. Esto se debe a que, en la balanza metafórica entre vida personal y laboral, la tendencia en los candidatos será priorizar su vida personal. Por lo tanto, ofrecer una mayor autonomía puede ser un factor clave para atraer y retener al mejor talento.
Es necesario un cambio en la mentalidad de las organizaciones.
John Kotter. Un autor y profesor de la Escuela de Negocios de Harvard y experto en cambios organizacionales, sugiere que para que un cambio tenga éxito, el 75% de la gestión de una empresa debe de convencerse del cambio. En otras palabras, es necesario crear un sentimiento de urgencia.
Y ése es solo de uno de los pasos que sugiere Kotter, para implementar un cambio integral, pero es la piedra angular para que ese cambio realmente suceda, el tema es, que yo nada más te estoy indicando unas posibles señales de cambios.
Finalmente en el artículo titulado "Equilibrando Autonomía y Estructura para Empleados Remotos" del HBR, se menciona que cuando los líderes les dan a los empleados la libertad de elegir dónde y cuándo trabajar, están indicando que confían en ellos para hacer el trabajo por el que fueron contratados.
Los datos demuestran que esa confianza se devuelve a los líderes y los equipos, creando una cultura de inclusión y pertenencia. Considera el término "Alta Agencia" o "High Agency" que se le atribuye a las personas que se caracterizan por ser proactivas, tomar decisiones informadas y cuentan con la capacidad de actuar de manera autónoma, analiza si lo puedes practicar en tu espacio laboral, no te conviertas en víctima de las circunstancias.
La amiga de la que te platiqué al principio es de "Alta Agencia" porque ella sabe que "La acción es el antídoto contra la desesperación".
Y como llegaste hasta aquí te platico que esa "amiga", soy yo.
Referencias:
MindTools | Home. (n.d.). https://www.mindtools.com/a8nu5v5/kotters-8-step-change-model
Reisinger, H. (2022, May 13). Balancing Autonomy and Structure for Remote Employees. Harvard Business Review. https://hbr.org/2022/05/balancing-autonomy-and-structure-for-remote-employees
