Menos Drama, Más Resultados

Hace tiempo en una reunión de trabajo, escuché a una colega decir: "Prefiero trabajar con equipos mixtos o principalmente masculinos. Hay menos drama." Y ahí estaba otra vez esa conversación incómoda que ya he tenido en varios momentos.

Mira, no voy a pretender que este tema no existe. Muchas de mis conocidas hemos estado ahí: en equipos donde las dinámicas se vuelven... digamos, complicadas. Pero antes de que pienses que esto es otro artículo de un tema repetido intentando brindar una “solución” vacía, déjame mejor explicarte por qué esto sucede y, más importante, qué puedes hacer al respecto.

¿Sabes qué pasa cuando solo hay una o dos posiciones de liderazgo "para mujeres" en toda la empresa? Exacto: todas terminamos compitiendo por la misma silla. Es como una versión corporativa de Los Juegos del Hambre, pero con más PowerPoints y menos arcos (y muertes también). Esto tiene nombre: síndrome de la "abeja reina". No es que las mujeres seamos naturalmente competitivas o dramáticas. Es que el sistema nos pone en una situación donde sentimos que debemos pelearnos por migajas en lugar de trabajar juntas para conseguir más espacio en la mesa.

Y aquí viene el plot twist: mientras más atención le damos a este drama, más poder le estamos dando.

Estas dinámicas se vuelven aún más complejas cuando consideramos las presiones estructurales que enfrentan quienes están en posiciones de liderazgo intermedio.

Yo tenía la costumbre de culpar a los middle managers de todos los problemas, hasta que empecé a notar ciertas señales en algunos: ¿Alguna vez has notado los que están siempre estresados? No es coincidencia. Son literalmente el sándwich organizacional: presión de arriba, resistencia de abajo. Cuando tu jefe dice "esto tiene que estar listo para ayer" y tu equipo dice "esto es imposible", ¿adivina quién se queda con el problema? Según un análisis de la Universidad de Columbia, el 18% de supervisores y gerentes medios reportan síntomas de depresión, comparado con 12% de trabajadores operativos y 11% de ejecutivos. Los ejecutivos de arriba y los empleados de abajo están más tranquilos. La próxima vez que revises las evaluaciones de desempeño de tu empresa y notes que los directivos tienen excelentes calificaciones pero el middle manager apenas sobrevive la prueba, será momento de que te cuestiones quién es el saco de boxeo en el mundo laboral.

Aquí va la verdad incómoda: muchos de estos conflictos no son realmente sobre personalidades. Son sobre sistemas rotos que nos ponen a competir cuando deberíamos estar colaborando. La investigación organizacional ha demostrado que las "abejas reinas" no son una razón para la desigualdad, sino más bien un resultado de la desigualdad. Imagínate esto: Ana, Beatriz y Carmen tienen que coordinar el lanzamiento de un producto. Ana asume que será la líder porque tiene más experiencia. Beatriz piensa que debería liderar porque fue su idea. Carmen cree que le toca a ella porque conoce mejor al cliente. Ninguna dice nada. Resultado: tensión silenciosa, comunicación pasivo-agresiva, y un conflicto que se podría haber evitado con una conversación de 15 minutos.

Las cosas a las que les quitamos atención, pierden poder sobre nosotras. ¿La persona que siempre tiene comentarios sarcásticos? ¿El chisme sobre quién dijo qué en la reunión? ¿Los grupitos y las alianzas raras? En lugar de darles energía mental, ponemos nuestra atención en lo que realmente importa: los resultados.

Mantente en tu carril profesional. Como corredora sé que no puedo ir al mismo ritmo de trote que Don Jorge que me dobla de edad, porque tiene más disciplina que yo, pero sé que si mantengo mi ritmo, puedo terminar la carrera definiendo así mi propio significado del éxito. Define claramente quién hace qué, comunica expectativas desde el día uno, y cuando surja drama, redirige a los objetivos del trabajo. La frase mágica es: "Entiendo que hay tensión, pero enfoquémonos en lo que tenemos que entregar esta semana." Para comunicación directa sin ser grosera, en lugar de decir "Alguien no está cumpliendo con su parte" (dirigido a toda la sala), mejor di "Oye, necesito que me confirmes si vas a poder entregar el reporte el viernes".

No te conviertas en mediadora profesional. No es tu trabajo arreglar las inseguridades de otros. Cuando alguien venga a quejarse de otra persona, redirige: "¿Ya hablaste directamente con esta persona? Porque yo no puedo resolver esto por ustedes." Y documenta todo. Mantén registro de tus contribuciones, deadlines, y acuerdos. No para crear evidencia contra otros, sino para proteger tu trabajo y el del equipo. Según un estudio del CPP Global, el 9% de los trabajadores afirman que el conflicto laboral les genera estrés.

¿Conoces la técnica del "gris rock"? Es cuando te vuelves tan aburrida e ininteresante que las personas dramáticas pierden interés en ti. Respuestas cortas y profesionales, no alimentas chismes, no reaccionas emocionalmente a provocaciones, y te enfocas en hechos, no en interpretaciones. Es básicamente quitarle toda la atención (y por lo tanto, el poder) a las dinámicas tóxicas.

Si eres middle manager, aquí tienes algunos consejos. Sé transparente sobre las limitaciones: "Esta directriz viene de arriba". Explica el por qué cuando puedas: "Sé que es molesto, pero la razón es X". Y reconoce que eres el puente: "Entiendo su frustración, y voy a comunicar esto hacia arriba".

Mantener tu integridad en espacios que te generen cortisol es un acto de rebelión. No tienes que jugar el juego sucio para sobrevivir. Puedes elegir no participar en chismes, comunicarte directamente, usar tus resultados como carta de presentación, y proteger tu energía conscientemente. Como dice el director y escritor de cine, Guillermo Arriaga: "Tu calidad humana no puede depender de la calidad humana de los demás."

Construye tu círculo de confianza. No se trata de formar "bandos". Se trata de identificar personas que también valoran la colaboración sobre la competencia. Busca aliadas que comunican directamente, se enfocan en resultados, no alimentan drama, y apoyan el crecimiento mutuo.

Desarrolla tu sexto sentido para identificar cuando una conversación se vuelve competitiva sin razón, cuando alguien está triangulando (hablando de A con B en lugar de hablar directamente), y cuando el conflicto es constructivo vs. drama innecesario.

En lugar de preguntarte "¿Por qué siempre hay drama en mi equipo?", pregúntate: "¿Qué parte de mi energía estoy gastando en cosas que no puedo controlar?" Porque la verdad es que no puedes cambiar a otras personas, pero sí puedes controlar dónde pones tu atención.

Los mejores equipos no son los que no tienen conflictos. Son los que los gestionan bien. Y esto requiere intención clara, estructura definida, y la decisión diaria de no convertirnos en lo que criticamos. ¿Sabes qué es lo más liberador? Darte cuenta de que no tienes que arreglar a nadie. No tienes que ser la mediadora. No tienes que cargar con las inseguridades de otros. Solo tienes que hacer tu trabajo bien, mantener tu profesionalismo, y quitarle atención a todo lo que no contribuye a tus objetivos.

La próxima vez que te encuentres en medio de drama laboral, recuerda: Menos atención = menos poder (para el drama), Más atención = más poder (para tus resultados), tu energía es limitada - úsala sabiamente, y mantén tu integridad - es tu acto de rebelión.

Al final del día, no se trata de evitar trabajar con ciertas personas. Se trata de crear espacios donde podamos ser profesionales, auténticas, y exitosas sin tener que sacrificar nuestra humanidad. Y eso, una conversación directa a la vez, es como cambiamos el mundo laboral.