Ser reemplazable para ser inolvidable
Hace unos días, mientras conversaba con las próximas speakers de la cuarta edición del evento de Mavericks, una idea disruptiva cruzó mi mente. Una de ellas compartía su experiencia como líder de un equipo de 30 personas, y cómo había logrado empoderar a sus colaboradores fomentando el aprendizaje autodidacta. El resultado fue que su equipo no solo tomaba decisiones con autonomía, sino que muchos de sus integrantes habían sido promovidos o transferidos a otros equipos.
En ese momento, algo hizo click en mi cabeza: seré reemplazable en mi trabajo, pero no siempre en el sentido negativo que suelo imaginar. A veces, ser reemplazable es la evidencia de que has hecho algo extraordinario: has creado un legado que trasciende tu rol individual.
Cuando un líder invierte en el crecimiento de su equipo, no está formando "reemplazos"; está multiplicando su impacto, esta siendo un liderazgo generativo. Este enfoque tiene beneficios para todos:
Para el colaborador: Adquiere habilidades que lo hacen apto para mayores responsabilidades.
Para el líder: Libera su tiempo para enfocarse en desafíos estratégicos y construye un legado de talento.
Para la empresa: Reduce la dependencia de individuos específicos, fortaleciendo la resiliencia organizacional.
Como decía el filósofo chino Lao Tse:
"Un líder es mejor cuando la gente apenas nota su existencia. Cuando su trabajo está hecho, su meta cumplida, ellos dirán: Lo hicimos nosotros mismos".
La paradoja del crecimiento: Si tu equipo no te supera, has fracasado
El miedo a ser reemplazado suele surgir de una mentalidad de escasez: "Si otros brillan, yo dejo de ser útil". Pero en organizaciones sanas, un líder que forma sucesores no desaparece; se convierte en un nodo crítico para escalar el éxito.
Piensa en Casey Patterson, COO de Starbucks, quien comenzó como barista y fue promovido 17 veces. Sus mentores no perdieron sus roles; ascendieron junto a él. O en Pixar, donde los líderes que forman a otros suelen ser clave en estrategias transversales.
Me he vuelto muy creyente de que la información cura la ansiedad que a veces se siente por la creencia de ser reemplazables y la speaker de Mavericks acertó al vincular autonomía con la incertidumbre. Incluso la neurociencia lo respalda: la incertidumbre activa la amígdala (centro del miedo), mientras que el acceso a información y herramientas calma la corteza prefrontal (toma racional de decisiones).
Para que el liderazgo generativo funcione, se necesitan dos condiciones:
Cultura organizacional que premie el desarrollo de talento: Si las empresas promueven solo a quienes "acumulan poder" (y no a quienes lo distribuyen), el sistema colapsa.
Liderazgo bidireccional: Los colaboradores autónomos deben, a su vez, empoderar a otros. De lo contrario, se reproduce la dependencia en otro nivel.
Ser reemplazable no es una amenaza; es la evidencia de que has creado algo más grande que tú mismo. Propongo una nueva métrica para medir el éxito:
Métrica tradicional: "¿Cuánto dependen de mí?"
Nueva métrica: "¿Cuánto logran otros gracias a mí?"
En un mundo donde la colaboración y la innovación son claves, el verdadero liderazgo no se mide por cuánto controlas, sino por cuánto impactas.
